Йорданка Костова: Иновациите в HR са нужни на бизнеса

 
Секторът на банки и финанси се възприема като един от най-консервативните. Как разчупвате клишетата, за да привличате като работодател таланти от поколението Z (родените в периода между 1996 г. и 2010 г.)?
Обичам да казвам, че поколението Z много ни даде. И трябва да сме му благодарни. Ако не беше поколението Z, вероятно нямаше да сме толкова иновативни, нито да срещаме възможностите и предизвикателствата, които имаме всеки ден.
В голяма организация като нашата работят представители на различни поколения и не може да има само един модел, а трябва да сме гъвкави и да проявяваме персонално отношение и подход.
Много наши колеги са от поколението Z. Някои от тях дойдоха като стажанти – привлякохме ги, обучихме ги, развихме ги и това ни помага ние самите да сме по-иновативни.
Конкуренцията за привличане на хора стана жестока. Ако преди години имахме безброй много CV-та в отговор на обяви за работа, сега компаниите се продават на кандидатите и ние сме от страната на тези, които трябва да се харесаме.
В Пощенска банка сме новатори в много от тенденциите, които се налагат на пазара в посока привличане на младите хора. Първи сме с кариерен чат бот във Viber, първи сме и с иновативно използване на геймифицирания подход за привличане на кандидати. Искаме чрез игрови модел да привлечем вниманието към Пощенска банка като работодател и да дадем добавена стойност на кандидатите, като след това развиваме геймификацията и в процеса на обучение и развитие на служителите.
С изграждането на нов кариерен сайт целим да дадем нещо повече – не само младите хора да влязат в сайта, но и да участват в играта, да направят анализ на компетенциите си и да научат нещо за себе си.
Например, човек може да научи за себе си, че е по-скоро аналитичен тип личност, отколкото ориентиран към продажби и ние ще му посочим подходящите за него позиции, спрямо личностния му профил. В същия момент може и да реши да не кандидатства при нас, но да остане с добро отношение към банката като работодател и след време или ще препоръча банката като работодател или ще се върне към кандидатстване. Това е нашата цел – хората да останат с добри впечатления от банката.
Впоследствие когато такива хора дойдат да работят в банката, те се включват много по-добре и по-бързо в екипа и работната среда. Така се завърта колелото на успешното обучение и успешната работна среда, успешното развитие на човека в организацията. Ние първо даваме, а после получаваме.
Корпоративната култура в Пощенска банка е изградена от служители с над 30 години стаж, но и от служители от 2, 3, 5 месеца. Когато дойде човек със същата ценностна система – миксът между поколенията се случва по-лесно.
 
Как иновациите в Пощенска банка ви отличават като работодател?
Привличаме кандидати чрез геймификация и не само. Гордеем се с няколко проекта през последните години.
През 2022 г. създадохме цялостна интегрирана система от технологично свързани дигитални решения, обединени от идеята за геймификация. Те взаимно се допълват и са полезни както за кандидати и служители, така и за HR екипа.
Стратегически заложихме на иновативен подход на дигитална и VR (от англ. virtual reality – виртуална реалност) геймификация на работодателския бранд, който е в основата на разработените изцяло нови дигитални канали за комуникация – кариерен сайт, кариерен чатбот във Viber и VR апликация.
Оптимизирахме и дигитализирахме различни HR процеси, като внедрихме автоматизирани платформи за подбор, обучение и развитие.
Чрез новите проекти – част от стратегията ни за привличане на таланти, повишихме бизнес ефективността на нашия HR екип. Надградихме, оптимизирахме и по-ефективно управляваме ключови HR процеси, свързани с привличане на таланти и подбор на нови служители.
Въведохме геймифицирана VR софтуерна апликация (компютърно генерирана симулация на тематично свързани с банката 3D обекти и среди, с които зрителят може да взаимодейства физически, използвайки VR очила), която използва по иновативен начин виртуалната реалност за геймифициране на работодателския бранд. Чрез нея предлагаме ангажираща, интерактивна среда за учене и вдъхновяващо преживяване за всеки, който иска да научи повече за банката като работодател.
Използваме това геймифицирано VR приложение в процесите по привличане и онбординг на нови служители. Чрез него с интерактивни куизове и игри представяме организационните ценности, придобивки за служителите, награди, работна среда, възможности за обучение, развитие, любопитна и полезна информация.
Стандартният подход за използване на VR в бизнеса е най-вече чрез 360 градусови видео разходки и пасивно представяне на корпоративна информация. Докато ние създадохме софтуерна апликация с интерактивни куизове и игри във VR и постигнахме атрактивна VR геймификация на работодателския бранд.
През 2022 г. положихме усилия в разработването на Instagram каналa Postbank Superstarter, чрез който може да се кандидатства за стаж с 3 снимки или стори. С него демонстрираме изцяло нова концепция за подбор, която поставя в центъра личността на бъдещите кандидати.
Разработихме интерактивен кариерен сайт с дигитална геймификация чрез куиз-играта “Ново начало“. Тя информира какви служители търсим и помага на потребителя да определи кариерните си предпочитания, умения и ценности, спрямо които го насочваме към длъжности в банката, представени с видео обяви.
Имаме и автоматизирана платформа за подбор, интегрирана в кариерния сайт.
Ползваме също и автоматизирана платформа за обучение и развитие с персонализиран портал за електронно обучение с индивидуализирани пътеки за развитие спрямо всяка позиция в банката и интерактивен симулатор за обратна връзка с ChatGPT. В тази платформа също е застъпен геймифицирания подход.
И не на последно място въведохме в употреба кариерен чат бот, свързан с кариерния ни сайт и интегриран в платформата за подбор. Ние сме първата компания и банка в България, която създава кариерен чатбот във Viber.
С иновативен подход в различни посоки разчупваме клишетата за консервативната организация във финасовия сектор.
 
Какви са очакванията ви за изкуствения интелект и неговото приложение в сферата на човешки ресурси?
Работим в посока HR и изкуствен интелект, защото искаме да сме иновативни, ползваме го в много от нашите нови решения.
Целта ни е чрез използване на изкуствения интерект да освобождаваме време на рекрутърите и обучителите за повече персонална работа с хората в екипа и кандидати.
Изкуственият интелект не може да замени човешкия подход. Времето, което служителите по подбор и администриране на кадри отделят на кандидатите в процеса на наемане, предварителни разговори, събеседване, се оценява от кандидатите положително и това ще продължи и в бъдеще.
 
Как си сътрудничите с академичната общност в България?
Много добре си сътрудничим с Американския университет в България, Нов български университет, Университета за национално и световно стопанство, Софийския университет, с няколко думи – с всички големи университети в София. Партнираме си с висшите учебни заведения и извън столицата, както и с училища като Националната търговско-банкова гимназия, с която имаме дългогодишно успешно партньорство.
За да сме успешни, държим да участваме в подготовката на младите хора в България.
Практическото обучение преди десетина години не е същото като днес. И ако ние, работодателите не сме сред академичната общност и като цяло сред младите хора, няма да я има възможността това поколение да се сблъска с реалността и шанса за реална практическа подготовка.
Горди сме с нашата стажантска програма, която е целогодишна и е изключително успешна. Само за летните месеци на тази година имахме над 170 стажанти.
 
Бихте ли описали профила на подходящия за Пощенска банка млад кандидат?
За нас е ключова проактивността и желанието на човека отсреща. Видим ли ги, готови сме да го обучим и да го подготвим да бъде наш кадър в утрешния ден.
Дори в моя екип имаме вече петима колеги, които са дошли при нас като стажанти от различни университети, преминали са успешно през стажантската ни програма и сега вече работят “под пълна пара”.
Бизнес стратегията ни е свързана с нашата стратегия за развитие на хора. Рамо до рамо сме, за да върви организацията в една посока и на една скорост. Защото колкото по-иновативен е бизнесът, толкова по-иновативни трябва да бъдем и ние, специалистите в сферата на човешки ресурси.
Лидерският подход в банката е много вдъхновяващ. Той дава овластяване на служителите да се чувстват свободни, творчески настроени и да изказват мнения и обратна връзка за процесите.
Имаме много обучения в духа на новите тенденции за емпатия и включеност и се гордеем с партньорството си с бизнес училището INSEAD.
Няма как да си успешен мениджър, ако не си лидер. Виждам, че в последно време в университетите започна да се говори за новите тенденции в лидерския подход – за това колко е важно да си добър лидер преди всичко, а не просто мениджър.
Тук трябва да говорим за емпатията и ценностната система, която страшно много се промени след пандемията. За това колко е важно да се чувстваш спокоен във време на промени, а можеш да се чувстваш спокоен, само когато си подготвен. Чувството на сигурност го задава лидерът.
Управлението на промяната и лидерските стилове като дисциплини трябва да са заложено във всяка специалност, която се отнася до работа с хора. Целта трябва да е лидерът да може да вдъхновява хората да живеят и постигат, а управлението на промяната да идва отвътре, от самите хора.
Нашата практика е да назначаваме хора, да ги обучаваме и после да правим вътрешен подбор. Имаме силен фокус върху развитието на хората. Поддържаме практиката голям процент от хората на високи позиции в банката да са започнали от по-ниско ниво.
 
Кое определяте като свой голям професионален успех?
Чувствам се успешна в предоставянето на възможности на хората да се развиват, в това, че успявам да подготвя хора с мотивация и желание, както и да помогна на тези, които искат да сменят сферата си на дейност, да минат през кариерна трансформация и да се реализират по-добре.
Това са източниците на моето най-голямо удовлетворение и това смятам за най-големия си успех.